【生活法律】公司可以隨便調我職嗎？

特別來賓：台北地檢 蕭奕弘檢察官

▍生活議題法律講解：
公司可以隨便調我職嗎？

有時候公司會將員工調離現職，不只是工作性質的差別，造成薪資或福利的減少，甚至也曾聽說公司把員工調到別的縣市，這樣的情況如果發生在勞工身上，應該怎麼辦呢？

怎麼樣的調職才合法？

最高法院103年度台上字第1116號民事判決曾經指出，資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。

換言之，原則上職務的變動需要經過勞工同意，但雇主如果因業務需要，要變動勞工的工作，需要依照誠信原則，調動才合法。

比較具體一點來說，民國74年9月5日，內政部有一個關於雇主調職勞工的函示（74）台內勞字第328433號，指出依照勞動基準法施行細則第7 條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中，由勞資雙方自行約定，故其變更也應由雙方自行商議決定。如果說雇主真的有將員工調職的必要，應該符合五個調動原則，包括：

1. 基於企業經營上所必需。
2. 不得違反勞動契約。
3. 對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更。
4. 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
5. 調動地點過遠，雇主應予必要之協助。

我們將這五件事情，稱為調動五原則。後來被法院所廣為採納，認為雇主調動勞工之工作，應兼顧勞工之利益，調職命令是否合法，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理。

104年11月27日，勞動基準法修正，把這個調動五原則明文化，增訂在第10-1條，規定雇主調動勞工工作，不能違反勞動契約的內容，而且還要符合「調動五原則」。

(一)調動是基於「企業經營上所必須」，不能出於不當動機及目的。
(二)調動後的工資及勞動條件，不能變為不利於勞工。
(三)調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
(四)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
(五)考量勞工及其家庭之生活利益。

有沒有實際的案例呢？

我們來舉幾個判決確定的案子。

(一)研發部經理→管理部專員
最高法院105年度台上字第2212號民事判決涉及的案件是，一位研發部的經理甲，忽然間被調為管理部專員，除了工作上從技術研發，轉為輔助規劃建立制度、執行品管業務外。原本是主管職，直接向總經理負責，變成受管理部主管監督。本來不用打卡，轉調之後變成要打卡。薪資也因此降低，從8萬9變成7萬6，法院認為這屬於違法調職，甲可以依照原來的薪資向公司請求。

(二)從中壢→大園的駕駛
最高法院104年度台上字第930號民事判決涉及的案件是，一位派遣公司的司機，從中壢被調職到大園。法院指出，調職的原因是司機本身有些狀況，所以中壢那邊的公司要求更換。依照雙方的勞動契約，在勞工不適任的情況，本來可以終止勞動契約，調職優於解雇。調職的薪資跟工作條件並沒有變動，雖然從這個勞工的家裡到中壢工業區只要4分鐘，到大園要半小時，但這個是一般社會大眾所可以接受的通勤時間。公司的調動，並沒有違法。

(三)文書→照護者
台北地院101年度勞簡上字第9號民事判決涉及的案件是，一位在安養中心社工組擔任助理服務員的勞工，原本負責聯繫、清潔及文書工作，後來被調職到多元照護區，對象是失能、失智、退化、憂鬱症患者，每天的工作包括報扶長者，但這位勞工因為有頸椎外傷併椎間盤病變的病史，不適合做這樣的工作，法院認為這樣的調動已經不是勞工體能所可以勝任的。另外，調職後的工作內容、時間增加、造成薪資實質上降低，不符合調動五原則。

如果公司違法調職，我可以怎麼做？

(一)勞工可以終止勞動契約，領取資遣費，請求開立非自願離職證明書
依照勞動基準法第14條第1項第6款，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。如果雇主片面發布調職命令，調動勞工，而有違調動五原則者，這就違反勞工法令，勞工終止勞動契約，因為雇主違法而終止勞動契約的情形，勞工是可以請求資遣費、開立非自願離職證明書。

不過要特別注意的是，依照勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，有個時間上限制，必須在知悉損害結果之日起，30日內為之。

(二)請求依照原薪資給付，回復原有職位
如果勞工不想終止勞動契約，也可以起訴主張調職違法，請求回復原本的職務，請雇主依照原本的薪資給付。